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BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) rechtssicher einsetzen

Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM

Es ist eine gesetzliche Pflicht jedes Arbeitgebers, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Dies soll künftiger erneuter Erkrankung vorbeugen und ggf. drohenden krankheitsbedingten Arbeitsplatzverlust verhindern. Viele Arbeitgeber betrachten ihr Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) inzwischen als Teil ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements. 

Unser Angebot für Sie:
Aufbau und Einführung Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM, Schulungen

Wir unterstützen Sie darin, ein für ihr Unternehmen oder Ihre Organisation passendes BEM aufzubauen und begleiten Sie bei der Erarbeitung Ihrer Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung. In unserem Seminarbereich bieten wir Ihnen auch Schulungen, Trainings und Lehrgängen für Führungskräfte, Personalverantwortliche und BEM-Beauftragte, welche das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation umsetzen.

Auslöser und Ablauf von BEM

Arbeitgeber sind verpflichtet jenen Beschäftigten ein Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, die im Laufe eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Hierbei ist es unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen oder mehrere Zeiträume verteilt aufgetreten war. In der Regel stellt die Personalabteilung den Zeitpunkt des Auslösens eines BEM fest. In Arbeitsgerichtsprozessen bildet Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) die Voraussetzung zur Vermeidung negativer rechtlicher Folgen für den Arbeitgeber.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Typischer Ablauf
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Typischer Ablauf

Betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich entscheiden, ob sie die Einladung zum BEM annehmen oder nicht - die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Sowohl das Einladungsangebot als auch die Antwort sind in den Personalunterlagen zu dokumentieren.

Zur Umsetzung vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement finden Gespräche zwischen den betroffenen Beschäftigten und dem Arbeitgeber statt. Arbeitgeberseitig führt dieses Gespräch meist die jeweilige Führungskraft oder die Personalabteilung durch. Der Arbeitgeber kann aber auch eigene BEM-Beauftragte bzw. BEM-Verantwortliche benennen.

Der oder die BEM-berechtigte Beschäftigte entscheidet darüber, ob die Mitarbeitervertretung hinzugezogen wird. Die Mitarbeitervertretung (Betriebsrat, Personalrat) kann allerdings verlangen, dass der Arbeitgeber ihr die Beschäftigten namentlich benennt, welche jeweils eine Einladung zu einem BEM-Gespräch erhalten (BAG, 07.02. 2012, 1 ABR 46/10). Bei Bedarf und mit Zustimmung der betroffenen Beschäftigten können weitere fachkundige Personen wie etwa ein Betriebsarzt, eine Sicherheitsfachkraft, die Schwerbehindertenvertretung, eine Frauenbeauftragte  oder Gleichstellungsbeauftragte oder andere Personen hinzugezogen werden. 

Im BEM-Gespräch wird darüber gesprochen, ob es einen Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbedingungen gibt und welche Möglichkeiten der Arbeitgeber hat, um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit des oder der betroffenen Beschäftigten vorzubeugen. Dies können Entlastungsmaßnahmen, betriebliche Umstellungen, Veränderungen des Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit oder des Aufgabenzuschnittes etc. sein. Diesem Gespräch können bei Bedarf weitere folgen. Wird ein Maßnahmenplan oder eine Zielvereinbarung aufgestellt, so wird dies in einem Protokoll dokumentiert. Diese bildet die Grundlage zur Kontrolle für die Maßnahmenumsetzung. Der Erfolg der Maßnahmen wird in einem Abschlussgespräch und einer Evaluation überprüft, und die Ergebnisse fließen ggf. in spätere BEM-Verfahren ein.

 

Bildnachweis: © Michael Siebert

Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM

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